Ansatteaksjeopsjoner In India

ESOPS Sops Å gjøre ansatte til en interessent i selskapets vekst er ikke lett. En måte selskaper gjør dette er Employee Stock Options eller ESOPs. som gir ansatte muligheten til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en bestemt pris. Selv om IT-bedrifter startet trenden, gir selskaper i mange sektorer som bank, finansielle tjenester, industri, forbruksvarer og kapitalvarer nå ESOPs til ansatte, sier Anil Rego, administrerende direktør og grunnlegger, Right Horizons. Forklare ESOPs ESOP har en opptjeningsperiode hvor de ikke kan utøves. Bidragsprisen bestemmes vanligvis av gjennomsnittlig aksjemarkedsprisen i en periode, kan vi si en måned før utstedelsesdatoen. Det kan også være den gjennomsnittlige markedsprisen på utstedelsesdatoen. Det er også en bestemmelse hvor selskapene kan tilby ESOPer til under markedsprisen. Men for det må de gjøre noen endringer i bøkene sine. Så det er ikke vanlig praksis, sier Rego. De fleste bedrifter gir ESOPer over en periode. De er strukturert på en måte som de utøves over tre fem år. Dette skal sikre at medarbeiderne forblir med selskapet i lengre tid, sier Rego. Timing It Right Å utøve opsjonene er bare fornuftig dersom markedsprisen på aksjen er mer enn stipendprisen. Ellers trenger du ikke gjøre noe. ESOPs bør ideelt sett utøves til en lavere pris da det beløpet som ansatte må betale på dette tidspunktet, avhenger av markedsverdien av aksjene på den dagen. Skatteutgiften er også avhengig av det, som påvirker kontantstrømmen, sier Rego. Etter at du har utøvd muligheten. du må betale skatt på forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen (gjennomsnittlig åpnings - og sluttkurs). For tiden er ESOPs skattepliktig som perquisites (lønn inntekt) i ansattes hender. Verdien er differansen mellom aksjekursenes rettferdige markedspris på dagen opsjonen utøves og prisen som den utøves på. For børsnoterte selskaper anses markedsprisen på treningsdagen vanligvis som den rettferdige markedsverdien. For ikke-børsnoterte selskaper bestemmes den rettferdige markedsverdien av en handelsbank i kategori I, som er registrert hos Securities and Exchange Board of India, aksjemarkedsregulatoren. Hvis du selger aksjene etter at de er kreditert til kontoen din, er gevinsten, det vil si forskjellen mellom salgsprisen og den virkelige markedsverdi på utøvelsesdagen, skattepliktig i hendene dine. I så fall er skattebestemmelsene de samme som ved salg og kjøp av aksjer fra markedet. Dette betyr at hvis aksjene selges innen ett år etter tildeling, må du betale 15 kortsiktig kapitalgevinst skatt. Det er ingen skatt hvis du selger etter å ha beholdt aksjene i mer enn et år. Lar se hvordan en ansatt kan få fra ESOPs. På 1. april 2010 antar selskapet at han gir 100 aksjer til en utøvelseskurs på Rs 100 per aksje, som også er markedsprisen den dagen. La oss anta at opptjeningsperioden er to år. Når som helst etter 1. april 2012, kan han betale Rs 100 en aksje og få aksjene. Hvis markedsprisen 1. august 2012 er Rs 200, kan han selge aksjene og få et godt resultat. Men hvis markedsprisen er Rs 50, trenger han ikke å utøve opsjonen. Han kan i stedet vente til aksjekursen stiger. Det er tilrådelig å utøve ESOPer på en gradvis måte. Ansatte må bestemme nivåene de vil utøve alternativet på, sier Rego. De må søke råd fra en finansiell konsulent for dette. sESOP Forklart Grant dato - Dato da opsjonene er gitt. Optiepris - Prisen som aksjene tilbys. Det er også kjent som stryk pris eller gavepris. Normalt ligger det under markedsverdien av aksjene på tilskuddsdagen. Opplæringsperiode - Perioden hvor ansatte må utøve opsjonen. ESOPs var hovmodig av gode tider på 1990-tallet, da et stort antall IT-selskaper tildelte dem til ansatte og hjalp dem med å delta i veksten, noe som gjorde mange av dem millionærer. Ta tilfelle av Infosys, det første indiske selskapet som utsteder ESOPs. Selskapet, startet i 1981, er kjent for å ha gitt bort Rs 50 000 crore verdt av ESOPs til ansatte siden begynnelsen. På 1990-tallet tildelte det ESOPs i tre trancher, på Rs 50 per aksje. I løpet av 2000-tallet hadde tusenvis av ansatte blitt millionærer ved å kaste inn disse når aksjene var på Rs 7 000. Interessen for ESOPs varer ikke lenge da gevinsten avhenger av markedsprisene på aksjene. Dotboblen utløste et dramatisk fall i IT-aksjer og ESOPs verdt millioner ble dud. Også Infosys avsluttet ordningen i 2003-2004 med henvisning til mangel på medarbeiders deltakelse og vanskeligheter med hensyn til avstemming. Til tross for dette har ESOPs aldri mistet glans og fortsetter å bli foretrukket av selskaper og ansatte som en kilde til godtgjørelse, sier Harshu Ghate, medstifter og administrerende direktør, ESOP Direct, som arbeider innen kompensasjon for egenkapital. Fordeler Cons Ulemper ESOPs kan arbeide underverk, sier Ghate, da deres verdi kan være mye mer enn de ansatte årlige inntektene. For ledende ansatte som konsernsjef, kan verdien av ESOPs over en periode være mye mer enn de andre lønnskomponentene satt sammen. Også ansatte som velger ESOPs tar ikke noen risiko da pengene bare betales når opsjonen utøves. De kan utøve opsjonene dersom markedsprisen på aksjene er høy og selger umiddelbart. Ellers kan de bare la alternativet gå bort, sier Ghate. Se opp Det er flere faktorer som må vurderes mens du registrerer deg for ESOPer. De kan ikke være gode for risikovillige da de er knyttet til aksjemarkedene, som er volatile. De kan heller ikke passe noen som ser etter likviditet på kort sikt, sier Rego. Tilsvarende kan perquisite skatt på utøvelse av opsjonene og kapitalgevinstskatten dersom det selges innen et år, være en drenering på økonomien din, spesielt hvis beløpet er stort. Svar: Spørsmål du må spørre er en ESOP-ordning på plass Også når vil du ha rett til det Ikke stole på bare en verbal forpliktelse. Spør om aksjonærene og styret har godkjent ordningen. ESOPs er avgjort av selskapets kompensasjonsutvalg. Mengde av muligheter du vil få Det er tider når det ikke er definert nøyaktig. Tvetydighet kan føre til misforståelse. Verdien av opsjonene ESOP har vanligvis ikke verdi på tildelingsdagen (hvis utstedt til markedspris). Disse blir verdifulle bare hvis aksjen stiger i opptjeningsperioden. Dermed skal verdsettelsen baseres på forventning om aksjekursbevegelsen. LIKVIDITET OG VURDERING AV AKSJER For børsnoterte selskaper er prising et problem, da aksjekursene ikke beveger seg i synkronisering med resultatene. For unoterte selskaper er problemet mangel på likviditet og klarhet om verdsettelse. Det er derfor selskapene må nevne alle utgangsmuligheter tydelig på tidspunktet for bevilgning. For eksempel, hvis det opprinnelige offentlige tilbudet er den eneste utgangsruten, må det oppgis tydelig og de potensielle usikkerhetene knyttet til notering har medført oppmerksomheten til de ansatte. B. LISTEDE VIRKSOMHETER BETAL MER Bedrifter ser ESOPs som et motiveringsverktøy. Ansatte som aksepterer ESOPs, har sannsynligvis en større følelse av eierskap enn de som ikke registrerer seg. Kjørytelse, deling av rikdom med ansatte og innhylling av eierskapskultur er noen av målene med ESOP-ordninger, sier Ghate of ESOP Direct. Imidlertid er ikke alle nivåer av ansatte gitt ESOPer. En ESOP Direct-undersøkelse av egenkapitalutligningstendenser i 2011 viste at ESOPs som en pris ikke er bredbasert i India, i motsetning til globale selskaper. Ledelsen i gjennomsnitt får 63 tildeling, hvorav CEOCXO kommer nesten 27. Undersøkelsen understreker også at ESOP-kompensasjonen avhenger av om selskapet er oppført eller ikke. Minst 68 børsnoterte selskaper og 29 unoterte selskaper gir ESOP-fordeler som er mindre enn kostnaden til selskapet. Oppstart ble funnet å tilby mer, rundt dobbelt så mye som kostnaden for selskapet. Ifølge en nylig undersøkelse har Global Equity Incentives, av PwC og National Association of Stock Plan Professionals, behovet for å tiltrekke og beholde talent gjort India Inc gi 35 flere egenkapitalbevillinger i 2012 sammenlignet med 2011.India. Ansatteaksjonsopsjoner i oppstart: Alt du trenger å vite Medarbeiders opsjonsplaner (ESOPs) blir mye brukt av både offentlige selskaper og oppstart som et middel til monetær kompensasjon og å gi incitamenter til ansatte. Mens oppstart bruker brukervalgsmuligheter for å tiltrekke seg talent på grunn av ikke å ha råd til høy lønn og å håndtere direkte kostnad, bør børsnoterte selskaper bruke slike planer som et oppbevaringsverktøy. ESOPs rikdomskapasitet er blitt uthevet av rapporter om hvordan de har skapt millionærer av ansatte hos Infosys og liker Flipkart. Globalt vedtar selskaper en eller flere av følgende typer planer, avhengig av deres forretningsbehov og målsetninger: (a) personalopsjonsordning (ESOS) (b) aksjekjøpsplan for ansatte (c) innskrenkede aksjeenheter (d) aksjekurs rettigheter og (e) phantom-aksjer. I India er ESOS mest brukte ESOP-kjøretøy av private selskaper. ESOP-strukturering kan også gjøres ved å sette opp en tillit basert på kommersielle og skattemessige hensyn. Lovbestemt etterlevelse: Det er obligatorisk for alle private selskaper og offentlige unoterte selskaper som foreslår å utstede personalemisjoner til ansatte for å ha en ESOP-ordning som er i samsvar med § 62 b) i selskapsloven, 2013, lest med regel 12 av selskapets forskrifter (Aksjekapital og gjeld), 2014 (ESOP-forskrift). Forut for ESOP-forskriftene var det ingen lovgivning som regulerer utstedelse av ESOPer av private selskaper. Offentlige børsnoterte selskaper har imidlertid vært regulert av Securities and Exchange Board of India (Aksjerelaterte Arbeidsfordeler), 2014. Hvem er en kvalifisert arbeidstaker: ESOP-forskriftene tillater utstedelse av ESOP til: (i) faste ansatte som har vært arbeider i India eller utenfor India (ii) styremedlemmer og (iii) ansatte i datterselskaper, tilknyttede selskaper og holdingselskaper. En direktør (direkte eller indirekte inneha mer enn 10 aksjeandeler) er imidlertid en medarbeider som er en kvotemottaker og konsulenter, utelukket fra definisjon av en ansatt til hvem aksjeopsjoner kan utstedes. Det har vært en stor bekymring for utelukkelse av promotorer fra definisjonen av ansatte under ESOP-forskriftene, noe som har ført til strukturering av promotorkompensasjon ved utstedelse av svette egenkapital, konvertible fortrinnsaksjer, aksjeandeler med låseinnskudd mv. oppstart samfunnet og rapporten fra Companies Law Committee ledet av Tapan Ray har reist dette problemet, som forventes å bli behandlet i denne budsjett økten. Utenriksdepartementets forskrifter, 2004, tillater bosatt ansatte i utenlandske datterselskaper i India eller indiske selskaper (hvor et utenlandsk selskap direkte eller indirekte eier egenkapital) å erverve opsjoner fra det utenlandske holdingselskapet, gitt opsjonene utstedes under en kontantløs ESOS (uten beløp fra India) og at aksjene under ordningen tilbys globalt på en ensartet basis. Fastsettelsestidspunkt: ESOP-forskriftene fastsetter minimum innlåsingsperiode på ett år mellom tildeling av opsjoner og opptjening. Men som en generell praksis vedtar de fleste selskaper en opptjeningsperiode på over fire år, hvor opsjoner fordeler seg forholdsmessig eller på annen måte over hvert år. Vanligvis blir utøvede opsjoner utøvd ved forekomst av likviditetshendelse. Utøvelseskurs: Utøvede opsjoner kan utøves til en utøvelseskurs som vanligvis er på nivå med oppstartsselskaper og med en rabatt til rettferdig markedsverdi for litt eldre selskaper. ESOP-kjøretøyer fastsetter vanligvis også treningsperioden, dvs. perioden hvor de innvilgede alternativene kan utøves. Overføringsbegrensning: ESOPs legger vanligvis overføringsrestriksjoner i tråd med selskapets charterdokumenter på aksjene som utstedes ved utøvelse av opsjoner. I enkelte tilfeller foretrekker foretak å holde kontroll over de berørte aksjene. I slike situasjoner kan ulike mekanismer eller strukturer utformes for å løse denne bekymringen. Startups og børsnoterte selskaper anser ESOPs som et viktig incitament til å motivere nøkkelpersoner, beholde intellektuell kapital, tiltrekke seg nytt talent og skape velstand for ansatte. Det er derfor viktig å strukturere et ESOP-kjøretøy med hensyn til kommersielle og skattemessige konsekvenser for selskapet. Oppstartssamfunnet og selskapets juridiske komité ledet av Tapan Ray i sin rapport presset for avslappninger av ESOP-forskriftene og ESOP-beskatning for å tillate fleksibilitet i strukturering av ESOPs og forenkle ESOP-utstedelsesprosessen. Det er håpet at budsjettmøtet vil være produktivt når det gjelder disse problemene. Innholdet i denne artikkelen er ment å gi en generell veiledning til emnet. Det bør søkes spesialistråd om dine spesielle forhold. For å skrive ut denne artikkelen, er alt du trenger å være registrert på Mondaq. Klikk for å logge inn som en eksisterende bruker eller registrer deg, slik at du kan skrive ut denne artikkelen. Hvordan er opsjoner på ansatteopsjoner beskattet Oppdatert: torsdag 03 november 2011. 12 29 IST A Ifølge en nylig avisrapport hadde Instituttskatteappelretten fastslått at Personalopsjonsplaner (Esops) er kapitalmidler og at utbyttet fra en esop ville være skattepliktig som kapitalgevinster. Det fremgav videre at esker var sannsynlig å bli mer populære som et middel til ansattes kompensasjon på grunn av at arbeidstakeren kunne behandle inntekten fra slike esker som kapitalgevinster, som er beskattet til en lavere skattesats. Hvor langt er dette riktig Letrsquos undersøker fakta i denne avgjørelsen. Tribunalbeslutningen omtalt i denne rapporten er den av delstatsbænken i tribunalen i tilfelle av Abhiram Seth, en ansatt i PepsiCo India. Han ble gitt aksjene til PepsiCo Inc. det amerikanske morselskapet, ved hjelp av en opsjonsplan på ulike datoer fra 1995 til 2000. Kostnaden for aksjene var til markedsprisen. Det ser ut til at opsjonene ble utøvet på den tiden og aksjer tildelt Esop Trust utpekt av selskapet, som holdt dem på vegne av den ansatte, men ingen betaling ble utbetalt for ansatte av den ansatte. Aksjene var gjenstand for en innlåsingsperiode på tre år og kostnaden for aksjene skulle gjenvinnes ved salg av aksjene. Aksjene ble solgt av ansatt i februar 2004 gjennom Esop Trust, og forskjellen mellom salgsoppkjøpet og kostnaden ble mottatt av den ansatte gjennom Esop Trust. Dommeren hevdet derfor at aksjene var langsiktige kapitalmidler, og gevinsten ved salg av aksjene var skattepliktig som langsiktige kapitalgevinster. Det finnes ulike typer lønnskostnadsplaner for ansatte. Begrensede aksjeplaner, personaloptjonsplaner og skyggeopsjonsplaner er noen av dem. Egenskapene og egenskapene til hverandre er ganske forskjellige, og derfor er beskjedningsbehandlingen også forskjellig. Begrenset aksjeplan: Når man ser på fakta i denne saken, synes forholdet mellom tribunalbeslutningen begrunnet. Dette var virkelig et begrenset lager planmdasha tilfelle av tildeling av begrenset lager gjennom en tillit, som også hadde et kontantløst element til det. Videre var bevilget til markedsprisen på aksjene. Derfor representerte hele forskjellen mottatt av arbeidstakeren verdsettelsen av aksjene i tildeling av aksjene. Skattebehandling av opsjonsplaner for ansatte er ganske forskjellig. Denne beslutningen kan derfor ikke betraktes som gjeldende over hele styret til alle aksjebelønningsplaner, la alene være Esops hvor tildeling av aksjer ikke er til markedspris. Det må også tas i betraktning at loven er endret med virkning fra april 2009. I den endrede loven for Esops, forskjellen mellom aksjens markedsverdi på utøvelsesdagen og tildelingskursen til aksjer er skattepliktig som perquisite, som en del av lønnsinntektene, og den etterfølgende verdsettelsen er skattepliktig som kapitalgevinster. På samme måte for begrenset lagerplaner er forskjellen mellom markedsprisen på tildelingstidspunktet og prisen som skal betales for aksjene skattepliktig som perquisite, mens etterfølgende vurdering er skattepliktig som en gevinst. Selv i dag, hvis aksjene tildeles til markedsprisen, vil hele verdsettelsen skyldes posttildelingsperioden og vil derfor være skattepliktig som kapitalgevinster. Skattebehandling av skyggeopsjonsplanen er imidlertid ganske annerledes. Her har ikke arbeidstaker rett til å motta faktiske aksjer i arbeidsgiverforetaket ved å utnytte opsjonen. Et fiktivt kjøp antas, så vel som et fiktivt salg, og forskjellen utbetales til den ansatte. Tribunalbeslutningen har fastslått at en slik forskjell som er betalt til arbeidstaker, virkelig er i form av en bonus, som er knyttet til utøvelsen av aksjekursene i selskapet og hele beløpet er derfor skattepliktig som lønn siden det virkelig er ingen reelt valg for å erverve aksjene. Fra april 2007 til mars 2009 var aksjeopsjoner skattepliktig, men ikke i ansattens hender. Arbeidsgiveren var forpliktet til å betale ytelsesskatt (FBT) på verdien av slike opsjoner, hvor verdien ble bestemt av forskjellen mellom markedspris og utøvelseskurs (prisen som aksjene ble tildelt til arbeidstakeren), slik forskjell blir bestemt på dagen for opsjonen. Når arbeidstaker selger slike aksjer som arbeidsgiver har betalt FBT, skal markedsprisen på aksjene på inntjeningsdagen regnes som kostnaden for slike aksjer med det formål å beregne gevinster ved salg av aksjene. Den skattemessige behandling av lønnspensjonsplaner for arbeidstakere avhenger derfor av planens art, dens struktur og tidspunktet for opsetting eller utøvelse av opsjonen. Gautam Nayak er en befraktet regnskapsfører. Vi ønsker velkommen dine kommentarer på mintmoneylivemintEmployee Stock Option Plan i India Tiltrekke, belønne og motivere en talentfull medarbeider er hovedformålet med Employee Stock Option Plan (ESOP). For å beholde menneskekapitalen investerer selskaper i India i dag mange penger. Et slikt medium er å motivere medarbeideren ved hjelp av ESOP. I henhold til denne ordningen blir det gitt et alternativ til den ansatte for å erverve aksjer i selskapet. Disse aksjene er kjent som opsjoner og gis av arbeidsgiver basert på ytelsen til den ansatte. Selskaper tilbyr aksjer som en ansatt fordel og som utsatt kompensasjon. I henhold til SEBIs retningslinjer bør en ansatt være fast ansatt bosatt i India eller utenfor India. Det inkluderer også selskapets direktør han kan eller ikke kan være en heltidsdirektør. Har du opprettet din gratis økonomiske plan, gjør du det nå? Grunnleggende ideen om å gi opsjoner til ansatte i begynnelsen av dagen, var å spare penger. Det var en måte å motivere medarbeiderne på, og til og med for å spare penger for noen av de kontantstrammede selskapene. Disse planene er utover lønnen til den ansatte, men ikke i pengeform direkte. Senere tok konseptet motivasjon opp og opprettholdelse til spredning av ESOP på tvers av selskapets vertikaler. Dette er i utgangspunktet låsen i perioden for den ansatte. Det er en bestemt dato som aksjeopsjonen kan utøves på. Eksempel: Mr. Deepak har fått opsjonsopsjon fra selskapet for en inntjeningsperiode på 3 år i året 2. februar 2012. Dette betyr at inntjeningsdato er 2. februar 2015. Prisen hvorav 500 aksjer ble tilbudt til Deepak var Rs 250 hver. Denne prisen er innløsningsprisen. Dette betyr at den 2. februar 2015 kan han utøve sin rett til å kjøpe aksjen, avhengig av forholdene. La oss si at prisen på aksje den 2. februar 2015 er 650, dette vil resultere i en gevinst på Rs 400 hver, noe som gir en fortjeneste på Rs 2,00,000 til den ansatte, hvis han utøver opsjonen etter 3 år. Skatteimplisering av Stock Option Plans: Inntil 1995 var det ingen bestemmelse om å beskatte ESOP. Men i det året klarte inntektsskattemyndighetene ved hjelp av et rundskriv at disse alternativene som gjør aksjene til selskapet tilgjengelig for ansatte lavere enn markedsprisen, vil tiltrekke seg skatt. Først og fremst er det arbeidstakerens skjønn. Utøvelse av aksjeopsjon eller avslag er helt avhengig av ansatt. ESOP-fordeler utgjør en del av ansattes lønn og er skattepliktige som en perquisite. Beregningen er basert på markedsverdien av aksjen ved utøvelsen av opsjon og den opptjente prisen. Vanlige innbyggere er ansvarlige for å betale disse skattene på grunnlag av global inntekt. For selskaper som er notert i India: For alle selskapene som er oppført i India, belastes 15 prosent av skatten under kortsiktige kapitalgevinster. Long Term Capital Gain Tax (LTCG) oppstår ikke i dette tilfellet. For selskaper notert utenfor India: For selskapene som ikke er notert i India, men notert i andre børser over hele verden, vil Short Term Capital Gain bli lagt til som en del av lønn og skatt belastes basert på lønnsplattene. LTCG belastet er 20 prosent sammen med indeksering. Ta et annet eksempel: Arbeidsgiver har gitt mulighet for tildeling av totalt 400 aksjer for de neste 4 årene for alle kvalifiserte medarbeidere. Innløsningskursen er Rs 100 og startdato for tildeling er 1. juli 2010. Raj, en av selskapets ansatte, er tildelt 100 aksjer 1. juli 2010, på opptjeningsdagen er aksjekursen Rs 500. Han selger disse aksjene på Rs 1500 på 1 desember 2011. SKATT Ved tidspunktet for tildeling av aksjeopsjon: STCG vil være (500-100) 100 20 Rs 8000 (Tatt i betraktning at hr. Raj er i 20 prosent brakett). SKATT Ved salgstidspunktet: (1500-500) 10015 Rs 15000 Se hva som er trend